Turinys:
Aptariant šiuolaikinę darbo vietą, ypač technologinę darbo vietą, nėra nieko skaidresnio nei diskusijos apie tai, kuri darbuotojų karta - Genas X (gimę nuo 1960 m. Iki 1980 m.) Ar Genas Y (gimę nuo 1981 m. Iki 2000 m.), teikia didesnę vertę. Panašu, kad diskusija, kurią verta ištirti, visuomet perauga į tai, kad Genas Xersas žavisi savo jaunesnių kolegų teisių jausmu, o Genas Yersas (dar vadinamas „Millennials“) verkia, kaip Genas X to tiesiog negauna. Bet lygiai taip pat, kaip nepaklusnūs paaugliai turi sugyventi su savo slegiančiais, nebendraujamais tėvais, Genui X ir Genui Y reikia išmokti susitvarkyti - ir kažkaip nuveikti.
Jei tikite žiniasklaida, „Gen X“ ir „Gen Y“ kariauja darbo vietose. Turite pripažinti, kad tai sukuria puikią istoriją: Vyresnės kartos darbuotojai jaučia grėsmę dėl jaunesnės (ir pigesnės) darbo jėgos, kuri juos perkelia į netikrą ekonomiką, suvokdama bet ką, kas padaro juos vertingesnius, ir tai padarys juos imunitetus į atleidimus. Tuo tarpu jaunesni darbuotojai, darantys viską, ką gali, kad įrodytų, jog jų žinios apie technologijas viršys realią patirtį realiame pasaulyje, kad jie galėtų pradėti karjerą nepaprastai skrupulingoje darbo rinkoje. (Jei norite sužinoti daugiau apie foną, skaitykite „Millennials“ ir „Tech Jobs“: „Debesų kova?“.)
Iš tiesų, šis scenarijus gali labai gerai egzistuoti, laikydamasis minties, kad Gen X ir Gen Y iš tikrųjų turi konkuruojančius motyvus. Tačiau tai nėra visa tiesa, nes tai rodo, kad prie stalo yra tik vienas - Gen X arba Gen Y. Tiesa ta, kad karas tarp Gen X ir Gen Y yra ne tiek karas, kiek kova už sambūvį. Kadangi nepaisant visų nusivylimų abi grupės gali jausti viena kitą, jų stipriosios ir silpnosios pusės iš tikrųjų papildo viena kitą ir padeda sukurti efektyvesnę darbo vietos ekosistemą.
Gen X ir Gen Y, Kumbaya
Apsvarstykite daugiametį socialinės žiniasklaidos darbo vietoje pavyzdį. Yra daugybė statistinių duomenų, parodančių, kaip „Gen X“ darbuotojai ir jų vyresni bendraamžiai pirmauja, kai reikia įdiegti socialinės žiniasklaidos technologijas, ir yra sparčiausiai populiarėjantys tarp socialinės žiniasklaidos praktikų. Tai gali leisti manyti, kad „Gen X“ yra bent jau toks pat genus technologijų ir inovacijų srityje, kaip ir garsūs generolai Y. kad priėmė socialinę žiniasklaidą. Tai reiškia, kad dabar, kai beveik visas Y gen. Priėmė socialinę žiniasklaidą, įvaikinimo plėtrai nebėra galimybių. Tai rodo bent jau galimybę, kad Gen Xers sužinojo apie socialinę žiniasklaidą iš Gen Y.
Sklypas sutirštėja.
„Tech Innovation“ estafetės varžybos
Pasirodo, praktiškai kalbant, technologijų „karas“ tarp kartų yra iš tikrųjų daugiau lenktynių. Ir jei lenktynės vyksta dėl naujų technologijų priėmimo ir mokymosi greičiau, visada laimi jaunesnės kartos. Kiekviena kartos karta turi galimybę pasirinkti naujas technologijas ir susipažinti su jomis, pritaikyti jas pagal savo poreikius, surasti naujus jų panaudojimo būdus ir, galų gale, įdiegti naujoves - arba kartais visiškai išnaikinti šias naujas tendencijas ir ką nors sukurti. dar geriau. Būtent ši jaunesnių kartų naujovė dažnai skatina technologijas ir dėl to verslą.
Bet lenktynės nesibaigia vien idėjomis, naujovėmis ar net priėmimu; lenktynės baigiasi, kai žmonės (arba šiuo atveju verslas) mato vertę išbandyti ką nors naujo. Tai daugiau estafetės varžybos ir Genas Y negali jų įvykdyti be savo viršininkų ir mentorių, kurie gali pernešti batoną per finišo liniją, pagalbos.
„Gen X“ ir vyresni darbuotojai, kuriems bėgant metams ar dešimtmečiams buvo patikėta atsakomybė ir galios priimti sprendimus, paprastai turi nemažai sėkmės ir nesėkmių po diržu, taip pat iš pirmų rankų žino, kas suveikė ir kas neveikė - ir kodėl? Daugiau nei tik svarus idėjos argumentas, labiau patyrę darbuotojai reikalauja įrodymų, taip pat apgalvotų tyrimų ir analizių, kad galėtų sukurti įtikinamą verslo pavyzdį. Dienos pabaigoje vyresniosios kartos atstovai gali priimti sprendimus, kad idėja būtų įgyvendinta arba sunaikinta. Tai galia, kurios neturi dauguma „Gen Y“ darbuotojų, nes tai dar per anksti karjeroje. (Y generolas susidūrė su tam tikra kritika darbo vietoje. Y kartoje, manau, turime problemų.)
Būdamas „Gen Y“ nariu, keletą kartų per savo karjerą jau vedu šias estafetės lenktynes. Kai 2008 m. Įėjau į darbo jėgą visu etatu, dirbau mažame B2B technologijų startuolyje, kuris rėmėsi tik tradiciniais pardavimais ir rinkodara. Pasinaudojusi „MySpace“ klasės mokykloje ir iškart prisijungusi prie „Facebook“ bei „Twitter“ kolegijoje, jaučiausi visiškai patenkinta socialiniais tinklais. Tuo metu socialinės žiniasklaidos naudojimas versle buvo laukinė naujovė ir daugelis platformų, kurios šiandien yra buitiniai vardai, vis dar nebuvo žinomos, tačiau aš, kaip ir daugelis mano bendraamžių, įtariau, kad socialinė žiniasklaida taps vertingu verslo komunikacijos kanalu. ir rinkodara
Deja, mano turimas laipsnis nepadėjo man patikimo verslo žodyno, būdingo mano įmonei ir pramonei, o tai, ko aš atradau, yra būtent tai, ko man reikėjo norint išreikšti savo idėjos verslo vertę skirti daugiau laiko socialinės žiniasklaidos rinkodarai. Mano viršininkas, „Gen Xer“ ir patyręs rinkodaros specialistas ir pardavėjas, norėjo sužinoti daugiau. Jis neketino aklai mesti savo palaikymo už idėją neturėdamas strateginio plano, todėl paprašė išsamaus pasiūlymo, kuris paaiškintų, kaip geriau skirti laiko socialinės žiniasklaidos rinkodarai, nei šaltiems skambučiams ir laiškų siuntimui. Taigi, praėjus maždaug trims mėnesiams nuo savo pirmojo darbo, aš pateikiau savo pirmąjį pasiūlymą - 20 puslapių, kuriuose buvo išsamiai aprašyta, ką, mano manymu, įmonė turėjo padaryti, kaip mes turėjome tai padaryti, ir kokia galima nauda bei rizika. dalyvauja. Aš net pabrėžiau atvejo studijas savo teiginiams pagrįsti.
Mano viršininkas nuvežė jį patvirtinti mūsų „baby boomer“ generaliniam direktoriui ir, jo palaiminimu, mes pradėjome savo pirmąją socialinės žiniasklaidos kampaniją, kuriai vadovavau. Bet štai dalykas: nors ir buvau mano idėja, aš negaliu prisiimti visokeriopos nuomonės. Jei ne mano viršininko nurodymas ir kuravimas, galbūt nebūčiau sukūręs išsamios strategijos ir metrikos, pagal kurią būtų galima įvertinti sėkmę. Ir be vadovybės pritarimo niekada nebūtų matęs dienos šviesos.
Tai bendras tikslas, žmonės
Įsipareigojimas bendradarbiaujant „estafetėms“, kuriose ir „Gen X“, ir „Y Y“ yra suderintos ir juda bendro tikslo link, yra nepaprastai svarbus darbo aplinkos, kurioje skatinamos naujovės ir efektyvumas, sveikatai. Taigi, nors jaunesni „Y Y“ darbuotojai dažnai nusprendžia būti pernelyg pasitikintys savimi, peržengiantys ribas ir abejojantys autoritetu, įmonės turėtų stengtis panaudoti šiuos bruožus ir nukreipti šią energiją į naujoves. Šis naujovių tyrinėjimo būdas yra natūraliai tinkamas jaunesniems darbuotojams ir padeda jiems suprasti savo darbą ir karjeros vietą. Važiuodami pirmaisiais mėnesiais ar metais į darbą, jie gali atrasti naujų įrankių ar procesų, kurie gali būti vertingi. Bendradarbiavimas įgyvendinant šias idėjas su patikimu ir patyrusiu mentoriumi padeda jaunesniems darbuotojams nustatyti IG, suprasti unikalią sėkmės metriką ir numatyti kliūtis, su kuriomis jie gali susidurti. Bendradarbiavimas taip pat suteikia „Gen X“ mentoriams galimybę padėti „Gen Y“ darbuotojams greičiau augti atliekant vaidmenis ir būti produktyvesniems bei vertingesniems (ir laimingesniems!) Komandos nariams.
Jei idėja turi pakankamai įrodymų, kad ji bus sėkminga, „Gen X“ darbuotojai turėtų paprašyti savo kolegų „Gen Y“ pagalbos, kad ji būtų įgyvendinta. Kartu jie gali analizuoti rezultatus ir geriau suprasti, kaip judėti pirmyn ir būti novatoriškesniems ateityje. Jei tai pasiseka, jie abu gali džiaugtis gerai atliktu darbu; jei tai nesėkmė (AKA „mokymosi patirtis“), jie abu gali nesvarstydami pirštų aptarti, kur suklydo.
Galų gale nėra karo tarp Gen X ir Gen Y, nes nė viena karta negali sėkmingai judėti pirmyn be kitos pagalbos. Pažanga yra visų kartų darbuotojų bendradarbiavimas, siekiant sukurti dinamiškesnį ir novatoriškesnį verslą. Kai tai padaryta gerai, tai reiškia didesnį pelną. Ir jei yra kažkas, dėl ko abi kartos gali susitarti, tai turi būti.
